2021 లో నిర్మాణాత్మక ఉద్యోగుల అభిప్రాయాన్ని అందించడానికి 8 చిట్కాలు

అది వచ్చినప్పుడు ఉద్యోగి నిశ్చితార్థం , నిర్వాహకులు వారు than హించిన దానికంటే చాలా ముఖ్యమైన పాత్ర పోషిస్తారు - మరియు నిశ్చితార్థాన్ని ఎలా మెరుగుపరుచుకోవాలో మీ ప్రభావం కేవలం ఏర్పాటు చేయడం కంటే చాలా లోతుగా ఉంటుంది రివార్డ్ సిస్టమ్ , మరికొన్ని అనారోగ్య దినాలను అందిస్తోంది మరియు ఉత్తమమైన వాటి కోసం ఆశతో.

సోల్జియా బాయ్ మ్యూజిక్ వీడియో

అభిప్రాయం మరియు నిర్వాహకులు దానిని తమ ఉద్యోగులకు ఎలా తయారు చేస్తారు మరియు నిర్వహిస్తారు, ఉద్యోగుల నిశ్చితార్థాన్ని నేరుగా చేయవచ్చు లేదా విచ్ఛిన్నం చేయవచ్చు.



ఉద్యోగుల నిశ్చితార్థాన్ని మెరుగుపరచడానికి అభిప్రాయాన్ని అందించడంవారి నిర్వాహకుల నుండి అభిప్రాయాన్ని స్వీకరించిన తరువాత నిశ్చితార్థం / విడదీయబడిన వ్యక్తుల సంఖ్య a 2018 గాలప్ కార్యాలయంలో అనుభవాలు ప్యానెల్ సర్వే , అభిప్రాయం సానుకూలంగా లేదా ప్రతికూలంగా ఉంటే సంబంధం లేకుండా 50% ఉంటుంది. ఏదేమైనా, ప్రతికూల అభిప్రాయాన్ని స్వీకరించిన తర్వాత నిష్క్రియాత్మకంగా / చురుకుగా కొత్త స్థానాల కోసం శోధించడం ప్రారంభించిన వారు దాదాపు 80% (40% మంది ఉన్నారు సానుకూల అభిప్రాయాన్ని స్వీకరించండి ఇప్పటికీ ఏదో ఒక రూపంలో కొత్త ఉద్యోగం కోసం శోధిస్తున్నారు).

సానుకూల అభిప్రాయాన్ని అందించడం అప్పుడు మంచి ఉద్యోగుల నిశ్చితార్థానికి అనుగుణంగా ఉందా?

వాస్తవానికి కాదు - ఉద్యోగులు వారి నైపుణ్యాలను మరియు ప్రతిభను నిర్మాణాత్మకంగా నిర్మించడం ద్వారా వారి పనిని పూర్తి చేయగలరని కోరుకుంటారు, మరియు నిర్వాహకులు నిరంతరం “మీరు గొప్ప పని చేస్తున్నారు” అని చెప్తుంటే వారు అలా చేయలేరు (మరియు వారు నిజంగా కోపం తెచ్చుకోవచ్చు) కానీ వారికి చెప్పడం లేదు ఎందుకు వారు బాగా చేస్తున్నారు లేదా వారు ఎలా మెరుగుపరుస్తారు.



మేము మా బ్రాండ్ బిల్డర్ ఎపిసోడ్‌లో ఉద్యోగుల అభిప్రాయం మరియు నిశ్చితార్థంపై దాని ప్రభావం గురించి మాట్లాడుతాము: Dcbeacon యొక్క చెల్సీ లీ మరియు సీన్ కెల్లీతో రాడికల్ ఫీడ్‌బ్యాక్ ఎలా ఇవ్వాలి?

సరైన ఫార్మాట్‌లో సరైన అభిప్రాయాన్ని అందించడం ప్రారంభించడానికి మీరు ఆసక్తిగా ఉంటే - మరియు మీ ఉద్యోగులను సరిగ్గా నిమగ్నం చేయడం ప్రారంభిస్తే - మీరు ఎప్పుడు పరిగణించాలో 8 చిట్కాలు ఇక్కడ ఉన్నాయి నిశ్చితార్థాన్ని మెరుగుపరచడానికి అభిప్రాయాన్ని అందిస్తుంది :

విషయ సూచిక



“నిర్మాణాత్మక అభిప్రాయాన్ని” “కోచింగ్ సంభాషణ” గా మార్చండి

కార్యాలయంలోని కూర్పు మారిపోయింది. ఫీడ్‌బ్యాక్ ఇవ్వడం ఒకప్పుడు క్రమానుగత, క్రిందికి కార్యాలయ సెట్టింగులకు ఒక ముఖ్యమైన పని (ఇక్కడ ఉద్యోగులకు వారి రోజువారీ పనుల ద్వారా మార్గనిర్దేశం చేయడానికి మేనేజర్‌కు ఇతర పరస్పర చర్యలు లేవు). ఇప్పుడు, ఉద్యోగులు మరింత స్వయంప్రతిపత్తి కలిగి ఉన్నారు మరియు నిర్వాహకులు మేడమీద బదులుగా వారితో పాటు కూర్చున్నారు. సాధారణ అభిప్రాయ నిర్మాణాలు ఇకపై పనిచేయవు. ఒక వ్యాసం గాలప్ అంగీకరిస్తున్నారు, “దీని అర్థం నిర్వాహకులు ఉద్యోగులకు వారు చేసిన‘ సరైన ’లేదా‘ తప్పు ’గురించి అభిప్రాయాన్ని ఇవ్వలేరు. వారు తప్పక వినాలి, ప్రశ్నలు అడగాలి, సందర్భం పొందాలి మరియు రెండు-మార్గం సంభాషణను సృష్టించాలి.”

నిర్వాహకులను అడ్డంకులను తొలగించడానికి, పనులను ఏర్పాటు చేయడానికి మరియు ఎప్పుడైనా ఉద్యోగులను సంప్రదించగల మార్గదర్శకులుగా ఉండటానికి కోచ్లుగా చూడాలి మరియు అర్థం చేసుకోవాలి. మీ సిబ్బంది ‘సరైనది’ లేదా ‘తప్పు’ చేస్తున్నప్పుడు వారికి తెలియజేయడానికి బదులుగా, ఒక నిర్దిష్ట పని గురించి లేదా సాధారణంగా వారి పనిభారం గురించి వారు ఎలా భావిస్తారో అనధికారికంగా వారిని అడగండి.

చూడు వైఫల్యానికి దారితీసే అత్యంత సాధారణ తప్పులను అర్థం చేసుకోండి

మేము పరిపూర్ణంగా లేనప్పటికీ మేము దానిని అంగీకరిస్తాము. కానీ, మా తప్పులు ఎక్కడ జరిగాయో చూడటానికి మేము ఇష్టపడితే - మరియు మేము వాటిని చేశామని అంగీకరిస్తే - అప్పుడు మేము పరిపూర్ణతకు దగ్గరయ్యే అవకాశం ఉంది. అభిప్రాయాన్ని అందించేటప్పుడు చాలా మంది నిర్వాహకులు చేసే సాధారణ తప్పులు ఉన్నాయి.

ఇక్కడ మూడు:

ఎటువంటి అభిప్రాయాన్ని ఇవ్వకూడదని నిర్ణయించుకోవడం. ఇది అన్ని ఖాతాలలో సరైనది కాదు మరియు మిమ్మల్ని బట్‌లో కొట్టడానికి తిరిగి వస్తుంది (బహుశా పేలవమైన ఉద్యోగుల నిలుపుదల రూపంలో).

సంవత్సరానికి ఒకసారి మాత్రమే అభిప్రాయాన్ని ఇవ్వడం. గత సంవత్సరపు ఫీడ్‌బ్యాక్ మీపై ఒకేసారి వేయడం కంటే మరేమీ లేదు. మీ ఉద్యోగులు ఇలా అంటారు, 'నేను ఆ పనిని తప్పు చేస్తున్నానని నా మేనేజర్ నాకు తెలియజేసాడు - నేను దాన్ని యుగాల క్రితం పరిష్కరించాను.'

అన్ని మాట్లాడటం చేస్తోంది . నిశ్చితార్థాన్ని మెరుగుపరచడానికి మీరు అభిప్రాయాన్ని కోరుకుంటే, అప్పుడు మీరు మీ ఉద్యోగులకు నిశ్చితార్థం చేసుకునే అవకాశాన్ని ఇవ్వాలి - మరియు దీని అర్థం సంభాషణను తెరవడం. మీరు మాట్లాడటం గురించి మరియు దాని గురించి మరింత తక్కువగా ఉండాలి ప్రేరణ మరియు కమ్యూనికేషన్.

రెగ్యులర్ షో డెత్ పాప్స్

మీ అభిప్రాయ సంభాషణను సాధ్యమైనంత ఉత్పాదకంగా చేయండి

14.5% మాత్రమే వారు మంచి అభిప్రాయాన్ని ఇస్తారని నిర్వాహకులు గట్టిగా అంగీకరిస్తున్నారు. వారు కొంచెం మార్గదర్శకత్వం ఉపయోగించవచ్చని భావించే లేదా వారు భయంకరమైనవారని మరియు సహాయం కోసం నిరాకరించే నాయకులలో ఎక్కువమంది నాయకులను వదిలివేస్తారు. ఇది చాలా ఉత్పాదకత లేని ఫీడ్‌బ్యాక్ సెషన్‌ను చేస్తుంది - మరియు సాధారణంగా ఉత్పాదకతకు మరింత హానికరం.

అధికంగా ఉపయోగించిన మరియు able హించదగిన అభిప్రాయ పద్ధతులను నివారించండి శాండ్విచ్ పద్ధతి , మరియు మీ అభిప్రాయాన్ని ఉద్దేశ్యంతో ప్లాన్ చేయడం ప్రారంభించండి - మరియు ఇది మొత్తం కంపెనీ యొక్క ఉత్పాదకతలో (మరియు వారి స్వంత అభిప్రాయాలను మరియు అభిప్రాయాన్ని ఇవ్వండి) భాగస్వామ్యం చేయగలదని ఉద్యోగులు భావించే సంస్కృతిని పెంపొందించడం గురించి లాంఛనప్రాయంగా మరియు మరింతగా ఉండాలి.

ప్రతి వ్యక్తి ఉద్యోగి యొక్క ప్రత్యేకమైన పాత్ర కోసం ఒక ప్రణాళిక మరియు వ్యూహాన్ని కలిగి ఉండటం, మీకు తెలిసిన కొన్ని టచ్‌పాయింట్‌లతో సహా, ఫీడ్‌బ్యాక్ సమావేశం మొత్తం సమయం తీసుకునే బదులు ఉత్పాదకమని నిర్ధారిస్తుంది. మీరు మీ చిన్న షెడ్యూల్‌ను ప్రతి ఉద్యోగికి బహిరంగ సంభాషణ కోసం సమయంతో పంపితే, వారు ఏమి ఆశించాలో వారికి తెలుస్తుంది మరియు సమావేశానికి కూడా వారు సిద్ధం చేసుకోవచ్చు.

మీ కార్పొరేట్ సంస్కృతిలో అభిప్రాయాన్ని సాధారణ భాగంగా చేసుకోండి

నేను సీరియల్ కిల్లర్ ముగింపు కాదు

నిజం ఏమిటంటే, చాలా కంపెనీలకు బలమైన అభిప్రాయ సంస్కృతి లేదు - లేదా అవి ఫీడ్‌బ్యాక్‌ను ఏమాత్రం చేర్చలేదు. నిర్వాహకులు ఎలా శిక్షణ పొందనప్పుడు సరైన అభిప్రాయాల ఆధారంగా బలమైన కార్పొరేట్ సంస్కృతిని ఎలా అభివృద్ధి చేయాలి? కార్యాలయాలు మారాయి మరియు ఈ రోజు మా నిర్వాహకులకు శిక్షణ ఇచ్చిన వారు పదవీ విరమణ కోసం శ్రామిక శక్తిని వదిలివేస్తున్నారు, తమను తాము నిరూపించుకోవాలనే దాహంతో విస్తృతంగా వ్యాపించిన మిలీనియల్స్‌ను వదిలివేస్తున్నారు.

మీ స్వంత పని ద్వారా ఆ అభిప్రాయ సంస్కృతిని మీరే మోడల్ చేసుకోవడం మరియు మీ మొత్తం వ్యాపార ప్రక్రియ మరియు ఉద్దేశ్యంలో భాగంగా దాన్ని పటిష్టం చేయడం చాలా ముఖ్యం. మమ్మల్ని నమ్మండి, మీరు మంచి అభిప్రాయాన్ని ఇవ్వడం కొనసాగిస్తే ఆ సంస్కృతి దాని మార్గాన్ని కనుగొంటుంది (అవసరం లేదు అనుకూల అభిప్రాయం) మరియు ప్రతి ఒక్కరి విజయాలు గుర్తించే బహిరంగ కార్యాలయాన్ని ప్రోత్సహించడం కొనసాగించండి.

ఒక ఉద్యోగి పట్ల చెడు అభిప్రాయం లేదా అసహనం తప్పించుకునే ఆ క్షణాల్లో, మీ తప్పులను అంగీకరించడం ద్వారా మరియు సమాచార ప్రణాళికను అభివృద్ధి చేయడం ద్వారా మరియు మొత్తం కార్యాలయంలో సానుకూల సంస్కృతిని ప్రోత్సహించడం ద్వారా సమస్యను పరిష్కరించడానికి ఆఫర్ చేయడం ద్వారా బహిరంగ సంభాషణను ప్రోత్సహించడం కొనసాగించండి.

“సమస్య పరిష్కార” పై మాత్రమే దృష్టి పెట్టకుండా సమస్యలను నిరోధించే వ్యవస్థను సృష్టించండి

మీరు సాధారణ సమస్యలను నిరోధించే వ్యవస్థను సరిగ్గా సమగ్రపరచగలిగితే, మీరు సమస్యలను తగ్గించే అవకాశాలను తగ్గించవచ్చు ఉద్యోగి నిలుపుదల మరియు నిశ్చితార్థం, తలెత్తుతుంది మరియు పరిష్కరించాల్సిన అవసరం ఉంది. సమస్యలు తప్పవు, కానీ గుర్తింపు కార్యక్రమం షాక్‌ని తగ్గించే కార్యాచరణను ప్రోత్సహిస్తుంది మరియు సంభాషణను తెరిచి ఉంచుతుంది.

ఒక ఉద్యోగి గుర్తింపు లేదా రివార్డ్ ప్రోగ్రామ్ సిబ్బంది అంచనాలను మించి మరియు మించిపోయినప్పుడు వారు సంస్థ యొక్క సంస్కృతి / ప్రయోజనం ప్రకారం పనిచేసేటప్పుడు వారు సాధించిన విజయాలను గుర్తించడానికి ఇది ఒక ఆధునిక పరిష్కారం. ఇది ఉద్యోగులందరికీ కష్టపడి పనిచేయడానికి ఒక ప్రయోజనాన్ని ఇస్తుంది ఎందుకంటే వారు మొత్తం కంపెనీ యొక్క ఒక ముఖ్యమైన అంశంగా గుర్తించబడ్డారు.

మేము ఉద్యోగుల గుర్తింపు వ్యవస్థ యొక్క ప్రయోజనాలను హైలైట్ చేసాము: “ఒకదాన్ని చేర్చడం ద్వారా ఉద్యోగుల గుర్తింపు లేదా మీ ఫీడ్‌బ్యాక్ పాలనలో భాగంగా రివార్డ్ ప్రోగ్రాం, ఎక్కువ మంది సిబ్బంది వారి పనిలో మెరుగ్గా పనిచేయడానికి, మరింత సమయస్ఫూర్తితో ఉండటానికి మరియు ప్రతికూల అభిప్రాయాన్ని వారి ఉత్తమ పనిని సాధించడానికి ఒక మెట్టుగా అంగీకరించడాన్ని మీరు గమనించడం ప్రారంభిస్తారు. ”

మీ ఉద్యోగుల నిశ్చితార్థాన్ని మెరుగుపరచడానికి చాలా తక్కువ ఖర్చుతో కూడిన గుర్తింపు పద్ధతిని ఉపయోగించుకోండి

మరియుమన మనస్సులు తరచూ మనపై మాయలు చేస్తాయని మీరు అంగీకరిస్తారు; మనలో కొంతమందికి, ఏ వార్త స్వయంచాలకంగా చెడ్డ వార్తలుగా వ్యాఖ్యానించబడదు. ఈ రోజు చాలా మంది ఉద్యోగులకు, అభిప్రాయాన్ని లేదా గుర్తింపును ఇవ్వడం గురించి నిశ్శబ్దంగా ఉండటం మీ మొత్తం సంస్కృతికి హానికరం.

ఉదాహరణకు, అన్నాను తీసుకోండి, ఎవరు గడువులోగా భారీ ప్రతిపాదనను పూర్తి చేయడానికి అదనపు గంటలు పనిలో ఉంచుతారు. ఆమె ఇవన్నీ ఇచ్చింది మరియు ప్రాజెక్ట్ను సమయానికి అందించింది, కానీ ఆమె మేనేజర్ నుండి ఎటువంటి అభిప్రాయాన్ని లేదా భరోసా కలిగించే చిరునవ్వును కూడా పొందలేదు. బదులుగా, ఆమె మనస్సు ఆమెను గందరగోళానికి గురిచేసిందని లేదా ఎవరూ నిజంగా పట్టించుకోలేదని చెప్పారు. ఆపై మీరు స్టీవ్ను కలిగి ఉన్నారు, ఆమె ఆమెకు సహాయం చేయవలసి ఉంది మరియు చాలా తక్కువ ప్రయత్నంలో ఉంది. ఫీడ్బ్యాక్ ఇవ్వకుండా, అతను తన పనిని సరిగ్గా చేశాడని నమ్ముతాడు. ఈ దృష్టాంతంలో, అన్నాను మరొక యజమానికి కోల్పోయే ఖర్చుతో పాటు స్టీవ్ యొక్క ఉత్పాదకత కోల్పోవడం సంస్థ యొక్క దిగువ శ్రేణిని దెబ్బతీసింది.

గుర్తింపు, ఇది ద్రవ్య పురస్కారాన్ని కలిగి ఉన్నప్పటికీ, వాస్తవానికి మీ కంపెనీ డబ్బును దీర్ఘకాలంలో ఆదా చేస్తుంది. అనే కథనం ప్రకారం గాలప్ , అవార్డు లేదా సర్టిఫికేట్ రూపంలో ప్రజల గుర్తింపు, ప్రైవేట్ గుర్తింపు లేదా కార్యాలయంలో నమ్మకం పెంపొందించడం / నమ్మకం పెరగడం వంటి ఉత్తమమైన గుర్తింపు రూపాలు వాస్తవానికి ఉచితం. మరియు CEO లేదా మేనేజర్ నుండి రసీదు? ఇది సానుకూల వ్యాఖ్య వలె సరళమైనది అయినప్పటికీ - ఉద్యోగులు ఎంతో ఆశగా ప్రశంసించే రూపాలలో ఇది ఒకటి.

జంగిల్ సీజన్ 4 ఎపిసోడ్ 10 లో మొజార్ట్

పీర్-టు-పీర్ గుర్తింపు యొక్క భావనను ప్రోత్సహించండి

వాస్తవానికి, ఉద్యోగుల అభిప్రాయానికి మేనేజర్ - సమర్థవంతంగా చేసినప్పుడు - ఉద్యోగుల నిశ్చితార్థంపై భారీ ప్రభావం ఉంటుంది. ఏదేమైనా, ఉద్యోగులు ఒకరి చుట్టూ ఒకరు ఉండకూడదనుకుంటే సంస్కృతి మరియు నిశ్చితార్థం ఉనికిలో ఉండవు / విజయవంతం కాదని మేము మర్చిపోకూడదు. మొత్తం కార్యాలయంలో నిశ్చితార్థం మరియు సమగ్రత వ్యాప్తి చెందడానికి పీర్-టు-పీర్ గుర్తింపు చాలా ముఖ్యమైనది.

సౌకర్యవంతమైన మరియు బహిరంగ కార్యాలయం, ఇక్కడ సహోద్యోగులు సంభాషించగలరు (విభాగాల మధ్య కూడా), ఒకరినొకరు (మరియు వారి CEO లు) గుర్తించగలరు మరియు వారి క్యూబికల్ కాకుండా ఇతర ప్రాంతాలలో పనిచేయడానికి అనువైనవారు, ఒక పెర్క్ కంటే ఎక్కువ అయ్యారని చెప్పారు డెలాయిట్ , పనిని మన జీవితాలకు తగినట్లుగా చేయడానికి ఇది చాలా అవసరం.

పేలవమైన గుర్తింపు సంస్కృతులు కలిగిన సంస్థల కంటే 'అధిక-గుర్తింపు కలిగిన కంపెనీలు' 31 శాతం తక్కువ స్వచ్ఛంద టర్నోవర్ కలిగి ఉన్నాయి. ఈ కంపెనీలు సామాజిక రివార్డ్ సిస్టమ్స్ (ఇతరులకు బహుమతులు ఇవ్వడానికి వ్యక్తులకు పాయింట్లు లేదా వైభవము ఇచ్చే సాధనాలు), వారపు లేదా నెలవారీ కృతజ్ఞతా కార్యకలాపాలు మరియు పై నుండి క్రిందికి అందరినీ మెచ్చుకునే సాధారణ సంస్కృతి ద్వారా గుర్తింపు సంస్కృతిని నిర్మిస్తాయి. ఇక్కడ విజయానికి కీలకం ఏమిటంటే, గుర్తింపు పీర్ నుండి పీర్ వరకు ప్రవహించే ఒక సామాజిక వాతావరణాన్ని సృష్టించడం, నిర్వాహకులను న్యాయమూర్తి మరియు ఉద్యోగుల గుర్తింపు జ్యూరీ నుండి విముక్తి చేస్తుంది. ”

మరియు, సహోద్యోగికి సరళమైన ‘ధన్యవాదాలు’ అని చెప్పడం వాస్తవానికి ఆక్సిటోసిన్‌ను విడుదల చేస్తుంది, ఇది మన శరీరంలోని హార్మోన్, ఇది మనకు రిలాక్స్‌గా మరియు సంతోషంగా అనిపిస్తుంది. మరొక ఉద్యోగాన్ని ఎప్పుడూ కనుగొనకూడదనుకునే విశ్వసనీయ బృందాన్ని నిర్మించడం ద్వారా, మీ కంపెనీ వాస్తవానికి పెద్ద మొత్తంలో డబ్బు ఆదా చేస్తోంది, ఎందుకంటే ఒక పదవికి నియమించడానికి మరియు నియమించుకోవడానికి సగటు ఖర్చు సుమారు 9 నెలలు ఆ స్థానం యొక్క జీతం.

ఉత్తమ ఉద్యోగుల అభిప్రాయం తక్షణ అభిప్రాయం అని గ్రహించండి

నిర్వాహకుడిగా, మీరు అభిప్రాయాన్ని ఇవ్వడం సుఖంగా ఉందని మరియు ఇది మంచి రకమైనదని నిర్ధారించుకోవడానికి మీరు సరైన పద్ధతులను పొందుపరిచారని తెలుసుకోవడం సౌకర్యవంతమైన అనుభూతి. ఈ క్రొత్త సంస్కృతితో, స్థిరత్వం మరియు అనధికారికత కీలకం. షెడ్యూల్ చేయడానికి ఇది ఇకపై సరిపోదు వార్షిక సమీక్ష మరియు మీ ఉద్యోగులపై 12 నెలల అభిప్రాయాన్ని వదలండి.

మీ కార్యాలయ తలుపును రూపకంగా మరియు అక్షరాలా తెరిచి ఉంచడం, బోర్డులో ఉద్యోగుల నిశ్చితార్థాన్ని దీర్ఘకాలికంగా నిర్వహించడానికి అవసరం. మీరు ఎల్లప్పుడూ అందుబాటులో ఉన్నారని మీ బృందానికి తెలియజేసినప్పటికీ, ప్రశ్నలు అడగడం మరియు సంభాషణను మీరే ప్రారంభించవద్దు.

ప్రతి జట్టు సభ్యుడిని వ్యక్తిగతంగా సంప్రదించడానికి మీకు సమయం లేనందున మీ అభిప్రాయం కొరతతో ఉందని మీరు నిర్ధారించినట్లయితే,ఉద్యోగుల గుర్తింపు కార్యక్రమంమీకు మరియు మీ మొత్తం కంపెనీకి నిజ సమయంలో ఒకరికొకరు సాధించిన విజయాలను కమ్యూనికేట్ చేయడం మరియు గుర్తించడం సులభం చేస్తుంది. బ్యాడ్జీలు మరియు ఇతర పురస్కారాలు, అలాగే పెద్ద రివార్డుల పురోగతిని ట్రాక్ చేయడం అన్నీ ఒకే అనువర్తనంలో చేయవచ్చు - ఇది మీ బృందాన్ని ఒకే వర్చువల్ ప్రదేశంలో కలిపిస్తుంది.

21 వ శతాబ్దం మా పూర్వీకులు తరచూ ఎదుర్కొన్న అనేక వ్యాపార అవరోధాలకు చాలా సాంకేతిక గొప్ప పరిష్కారాలతో వ్యాపారాలను ప్రదానం చేసింది. వ్యక్తిగతంగా కమ్యూనికేట్ చేయడం చాలా ముఖ్యమైనది అయినప్పటికీ, ఆన్‌లైన్ రివార్డ్ సిస్టమ్‌ను ఉపయోగించడం ద్వారా నిశ్చితార్థం బిజీ కార్యాలయాల్లో నిర్మించబడుతుంది మరియు స్థిరంగా ఉంటుంది.

కంపెనీలు తమ వ్యాపారం యొక్క వార్షిక అభిప్రాయం మరియు తోటివారి సమీక్షలు విజయవంతమయ్యాయనే అభిప్రాయాన్ని అభివృద్ధి చేసినప్పుడు, ఉద్యోగులను నిలుపుకోవడం గతంలో కంటే తక్కువగా ఉన్నప్పుడు కూడా, మేనేజర్ పేదలతో నిశ్చితార్థం లేకపోవడాన్ని మార్చడానికి లేదా పరస్పర సంబంధం కలిగి ఉండటానికి ప్రతిఘటన ఉందని మాకు తెలుసు. చూడు నైపుణ్యాలు.

మా 8 చిట్కాలతో మొదలుపెట్టి, సంస్కృతిని ప్రోత్సహించాలనే కోరికతో మరియు మీ సంస్థను అవసరమైన చోటికి తీసుకురావాలనే కోరికతో ముగుస్తున్న మీ కంపెనీలో మరింత ఉత్పాదక పద్ధతులను నెమ్మదిగా సమగ్రపరచడానికి చాలా ఎంపికలు ఉన్నాయి. మొదటి నిర్ణయం ఖచ్చితమైన కార్యాలయం లేదని మరియు ప్రతి కార్యాలయంలో నిర్మాణాత్మక అభివృద్ధిని ఎల్లప్పుడూ గుర్తించగలగాలి. మీరు మారకపోవడం మరియు మెరుగుపరచకపోవటం సౌకర్యంగా ఉన్నప్పుడు ఇది మరింత దూరం కదులుతుంది.

గొర్రెపిల్లల టెడ్ లెవిన్ నిశ్శబ్దం

'మేము పదేపదే చేసేది. అప్పుడు శ్రేష్ఠత ఒక చర్య కాదు, అలవాటు. ” - అరిస్టాటిల్

'మేము పదేపదే చేసేది. అప్పుడు శ్రేష్ఠత ఒక చర్య కాదు, అలవాటు. ” - అరిస్టాటిల్ ట్వీట్ చేయడానికి క్లిక్ చేయండి

ఉద్యోగుల అభిప్రాయాన్ని అందించడంలో మీ అనుభవం ఏమిటి? దిగువ వ్యాఖ్యలలో మాకు తెలియజేయండి!